採用活動をブラッシュアップするため、兼務で人事に挑戦

ー「LIBZ ドラフト」を使い始めた頃の、御社の状況を教えてください。

母集団獲得と、マッチする方との出会いに難しさを感じていました。人材紹介エージェントは担当の方との相性によって左右されてしまうし、ダイレクトリクルーティングも当社のような規模だとなかなか母集団形成ができませんでした。さらに入社後の定着にも課題感があり、見極めを強化する必要もありましたが、人事担当者も定着しておらず、ブラッシュアップするのも難しい状況でした。

ーそんなときに、小倉さまが人事に着任されたのですね。

はい。これまで企業やブランドのファンを創る仕事をしていましたが、採用も「会社のファンを創る」という点では同じだと思い、ファンマーケティングを人事の領域まで広げられないかと考えていました。

私は前職で新卒採用の経験があり、その後専業主婦となって10年間のブランクがあるので、もう一度改めて人事を学びたいという気持ちもありました。そこで会社に打診をし、人事も兼務することになったのです。そのとき既に「LIBZ ドラフト」は導入されていましたが、まだ使い込んでおらず、実績もない状態で引き継ぎました。

使えば使うほど、推薦の精度が上がってきた

ーご自身で実際に使い始めてみて、いかがでしたか？

初めのうちは正直、「この方法で本当に大丈夫かな？」という気持ちでした（笑）。というのも私自身が中途採用に携わるのが初めてだったこともあり、エージェント自体のイメージも懐疑的だったのです。自分が人事をやっていた十数年前は、まだ今ほど転職がメジャーではなかった時代。そんな中で転職する人は自力で動くことが主流だったので、エージェントを頼る人は主体的ではないのでは…？という印象すら持っていました。

また、一般的なエージェントの場合、担当者とのコミュニケーションからスタートしますよね。でも「LIBZ ドラフト」の場合は導入段階からシステムでスタートするので、慣れるまでは不安もありました。でも、使えば使うほどマッチングの精度が上がっていくという説明を受けていたので、それを信じて言われたとおりに使ってみることにしました。

ー効果を実感したのはいつ頃でしたか？

2〜3か月後ぐらいでしたね。最初のうちは、他のサービス経由の候補者の方とそこまで違いがない印象でした。でも2〜3か月ぐらい経ってから、「LIBZ ドラフト」経由の方ばかりが、飛びぬけてBOKURAにマッチしていると感じるようになってきました。毎週送られてくる候補者提案に対して、合う人だけでなく合わない場合も逐一フィードバックしていたので、AIによる推薦の精度が上がっていったのかなと思います。

一般的なエージェントの場合、担当企業として注力されていないと、推薦もたまにポツポツ…といただく程度になってしまいます。それに対して「LIBZ ドラフト」は、1週間ごとにまとめてシステムから送られてくるというのがすごくよいですよね。比較しながら見て、数をこなしていくことで、こちらの選ぶ視点も養われていった気がします。

通常の書類選考では見えない「人となり」がわかる

ー「飛びぬけてBOKURAにマッチしている人物像」とは、どんなイメージですか？

「ファン創り」という正解のないものを進めていく仕事になるので、発想力に長けた人とか、幅広い思考で物事を考えられるジェネラリストタイプの人とかですね。ファンとのコミュニケーションをもとに企画を考えるので、コミュニケーション能力も重視しています。

人物像は随時ブラッシュアップしていくものなのでこの限りではないのですが、その中でも「LIBZ ドラフト」経由でお会いする方は一定レベル以上の方ばかりという印象でした。エージェントやダイレクトリクルーティングの場合、レベル感の振れ幅が大きく、会ってみないとわからないことが多かったのですが、「LIBZ ドラフト」の場合は面談で実際に顔を合わせたときのギャップが少ない印象です。

ー人物像がある程度イメージできるということですね。

そうですね。それは「キャリアカルテ」の存在が大きいと思います。通常だと履歴書や職務経歴書しか見られませんし、エージェントの推薦状ってだいたい褒めて書かれているじゃないですか（笑）。それに対して「キャリアカルテ」は、その人の人となりを表す情報と企業側が知りたい情報をかけあわせてLiBさんが設計した項目になっているので、ユニークですよね。

一度、人によって情報の濃淡に差があることが気になってフィードバックさせてもらったこともありましたが、最近は皆さん情報がすごく充実していますね。フォーマットが統一されているのもすごくよいです。定期的にまとめて送られてきて、同じフォーマットでサクサク比較検討できるので助かります。

ー「キャリアカルテ」は特にどのあたりを読みますか？

まずはLiBの面談担当の方が書いている「ヘッドライン」を見て、おもしろそうな人かどうかを判断します。その次に「ハイライトエピソード」を見ますね。私が最も知りたいのは、仕事の成果の背景にある、その方ならではの思考パターンです。どこまで深く考えたのかとか、どのくらい柔軟性があるのかを見たいのです。

その大事なポイントを押さえていたら、最後に「主要成果」を見て、これまでの活躍がBOKURAでも再現性のあるものなのかどうかを確認します。だからこそ、相互理解面談で初めてお会いした際にギャップが少ないのだと思います。そう考えると、通常の履歴書や職務経歴書での書類選考と真逆の流れですよね。

「システム」と「人の力」の使いどころのメリハリ

ー「キャリアカルテ」のほかに、ユニークだと思う点はありますか？

LiBの担当の方とのやり取りがSlackで行える点ですね。当社でも社内コミュニケーションツールにSlackを利用しているので、とても助かります。エージェントは電話やメールが多いですし、ダイレクトリクルーティングもそのシステムの画面に入らなければならないので少し手間がかかるのですが、「LIBZ ドラフト」はSlackでコミュニケーションできるので業務効率が全然違います。

また、自動化した方が精度が上がる部分は徹底的にシステムに任せ、人と人とのやり取りが必要な重要局面では十分に「人の力」を活用している点も良いと思います。特に相互理解面談と、最後の内定フェーズのところに力を入れているのだろうなというのが感じられます。

「LIBZ ドラフト」経由の方は、皆さん最終進捗で丁寧にコミュニケーションを重ねた上でご入社いただきましたが、すべての方において、「この転職でどうなりたいのか」「どんなキャリアを描いているのか」という候補者一人ひとりのWillにコンサルタントの方が寄り添っているのが伝わってきます。

私自身も人事としてその点をとても大事にしていますし、LiBさんも会社としてそこに重きを置いているんだろうなというのがわかるので、内定を承諾いただくまでの進め方に違和感がなく、安心して相談ができます。エージェントしか知り得ない情報を確認した際も、重要ポイントを押さえて的確にフィードバックしてくださいます。

このあたりは、ファン創りの考え方と同じなんですよね。一人ひとりの思いを大事にして、それに寄り添って施策を考え抜く。そのプロセスが一緒なのです。LiBさんは、その方の価値観やキャリアプランを総合的に鑑みて、本当にBOKURAに入社するという選択でよいのか？を徹底的に考え抜いてくれます。ビジネスモデルとしては当然、すぐに採用が決定したほうがうれしいはず。でもそれを超えて、ちゃんと候補者体験を大事にしているのが伝わってきます。

ー候補者体験のために、採用プロセス全体をアップデートしたそうですね。

人事のノウハウが溜まっていない中で、私も中途採用が初めてだったこともあり、LiBさんにはよく相談に乗っていただきました。相互理解面談でアトラクトしすぎないためにはどうしたらいいか、見極めのための課題設定はどんなものがよいか、今の会社のフェーズをよりリアルに知ってもらうためにはどのような方法があるのか…一つ一つ課題を整理して、試行錯誤を続けています。

私もファンマーケティングと人事を兼務している中で、常に両方走り続けている状態なので、走りながらとにかくトライアンドエラーを繰り返しています。細かいことも随時Slackでご相談できるので、本当にありがたいです。

テンプレではなく、一人に向き合う。採用もファン創りと同じ

ーアップデートを重ねた中で、改めてファンマーケティングと通じる部分はどんな点ですか？

一人のインサイトを深掘りするという点ですかね。ファンマーケティングにおいても、一人のファンが何を考えてどうしたいのか、どうなりたいのかというのを丁寧に見ていきます。採用活動も同じで、その考え方にもとづいてプロセスもアップデートしています。

具体的には、BOKURAがファンを分類するためにたどり着いた独自の「ファン定義」というのがあって、それを採用にも採り入れてみました。特許も取得しているものになるのですが、ファンを「愛・知識・売上・推奨」の4つの観点で数値化してファンスコアをつけていくんです。

▲株式会社BOKURA　コーポレートサイトより

これを採用にあてはめて、候補者の「愛・知識・売上・推奨」のスコアを上げるためにはそれぞれ何をしたらよいのか、社員全員にヒアリングしていきました。例えば「愛」を上げるためには「BOKURAのファンマーケティング交流会に来てもらうのはどう？」「社内ミーティングを公開してみるとか」という案が出て、実際に内定者に実施しています。

もう一つ、ファン創りのノウハウが活かされたと感じるのは「ラブレター作戦」ですかね。BOKURAのソリューションの1つに「Active Fan Communication」、略してAFCというのがあって、SNS上でファンを見つけて一人ひとりに企業公式としてコミュニケーションを取りにいくんです。テンプレートではなく、そのファンがどんな人で、どんな声かけをしたら喜んでもらえるかを考え、ファン一人ひとりにラブレターを送る気持ちでコミュニケーションを取っていきます。

私自身もAFCをやっていたので、採用のコミュニケーションにおいても、候補者にラブレターを送る気持ちでメールのやり取りをしていました。この方はどんな転職活動をしていて、今何を考えているのか？BOKURAのどこを気に入ってくれているのか？など、相手の思考を深く考えた上で、テンプレートではなく一人ひとりに対応していきます。そうすることで、グッと距離感が縮まっていくんですよね。メールで距離間を縮めておくと、オファー面談でもより本音でやり取りできるようになるので、ラブレター作戦の効果は実感しています。

ー相手の思考をより深く知り、一人ひとりに合わせたアプローチをすることから始まるわけですね。

そうですね。それを経て、最終的に相互理解面談でマッチしなくても、会社のファンになって帰ってもらうというのも大事にしています。今はご縁が無くても、「おもしろい会社だったな、なんか好きな会社だな」と思ってもらえることをゴールにしています。だから面談では人生相談に近いような内容になったりもするのですが（笑）、心の距離が縮まることで良いコミュニケーションができるんですよね。ご縁が無くて、採用活動として得るものがなかったとしても、お互い有意義な時間になればいいなと思っています。

フラットなサービスなので、会社規模の大小問わずおすすめ

ー「LIBZ ドラフト」はどんな会社におすすめだと思いますか？

BOKURAのように、アーリーフェーズでエージェントから注力されにくい会社にはもちろんおすすめですが、それだけではなく、規模の大きな会社や知名度のある会社にも使ってもらいたいと思っています。なぜならスタートアップだけでは候補者となるユーザーの属性も絞られてきてしまいますし、個人の方にとっても選択肢が絞られてきてしまいますよね。それは双方にとってもったいないことだと思います。

「LIBZ ドラフト」は非常にフラットなサービスで、構造的に注力/非注力が発生しないので、どんな規模の会社であろうと、採用ツールの一つとして活かせると思います。大手・スタートアップ問わず、いろいろな会社に広まっていくといいですね。

特に現場を知っている意思決定者が使うにはとても良いツールだと思います。BOKURAも以前はそうだったのですが、現場の空気感がわからない採用担当だと、どうしても候補者選びにズレが生じてしまいがちです。現場を知っていれば、カルテを見て「このタイプならこういう風に活躍しそうだな」とイメージすることができるので、スピーディに判断することができると思います。

ー最後に、採用活動で試行錯誤している企業へメッセージをお願いします。

ファン創りも採用も、相手が「一人の人」だからこそ、「これ」という正解はありません。BOKURAという会社を一緒に盛り上げる仲間候補の方に出会ったら、そこからは1対1で、丁寧に深掘りする。そしてプロセスに課題が見つかったら、トライアンドエラーを繰り返す。そうしていくうちに、候補者体験を大事にした、自社に合う採用活動のスタイルが見えてくるのだと思います。当社もまだまだ課題は山積みなので、週次で課題を洗い出して改善を重ねています。信頼できる採用パートナーに相談しながら、スピーディにアップデートしていくことも採用成功の秘訣だと思います！

▼株式会社BOKURA
https://bokura.biz/

インタビュー：高嶋 朝子 / 江成 充（株式会社LiB）
ライティング：高嶋 朝子（株式会社LiB）