女性活躍推進法のポイント

土橋：女性活躍推進について振り返ったところで、ここからが本日の本題に入ります。

 まず「法律が、どのような視点で女性活躍を推進しようとしているのか」を知っていただきたいと思います。

 女性活躍推進法の基本原則は、「昇進等の機会の提供」と「家庭生活との両立」の2つに分かれます。そして「両立」に関しては、「労働環境の整備」と「本人の意思の尊重」を掲げています。これは法の中に、「自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性の個性と能力が十分に発揮されることが一層重要である」という思想があるからです。

 その女性活躍推進法が改正され、2022年の4月1日から施行されます。

改正のポイントは上記の通りで、法的義務対応の対象範囲が拡大されます。常時雇用する労働者が101人以上300人以下の事業主は、これまで努力義務だった4つのステップが、改正後は義務化されます。

つまり2022年の3月までに、その4つのステップの対応のための準備が必要ということです。この分析→計画→実行→提出という4つのステップは、問題解決のフレームワークと同じなので、難しく考える必要はありません。

 ◆ステップ1：現状把握と課題分析

採用人数に占める⼥性の割合、女性管理職比率、男⼥の平均継続勤務年数の差異、労働者の各⽉ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況、という基礎項目の把握がマストとなります。

◆ステップ2：行動計画の策定

そして把握した項目から1つ以上を選択し、計画期間・取り組み内容・実施時期を記載した「一般行動計画」を策定します。

◆ステップ3：社内周知・外部への公表

現状と目標の数値を、すべての労働者に対して周知します。また外部へは、自社ホームページや厚労省のデータベース、また弊社のサイト等を通して情報発信します。

◆ステップ4：都道府県労働局への届出

各都道府県の労働局のサイトから、指定の様式にて届け出を行います。

ここまでを、新たに義務化の対象となった企業様は、2022年3月31日にまでに対応する必要があります。

内田：参加者の方から質問が来ています！外部公表するフォーマットは自由ですか？

土橋：厚労省にて、いくつかのサンプルが公開されています。要素を満たしていれば自社でカスタマイズしても問題ありませんが、他社との比較可能性を考えると、サンプルを使ったほうがわかりやすいかもしれませんね。

実務上のポイント

ここまで、改正女性活躍推進法対応の4つのステップをご説明しました。

せっかく対応するんだったら、より効果を大きくしたいですよね。法の趣旨は、「PDCAサイクルを回してください」ということです。しっかりチェックをし、女性活躍推進法の浸透度もモニタリングすることが重要となります。

まずは、重要指標を可視化して、自社がどのフェーズにいるかを把握することが重要です。

こちらは、あえて一般化した図です。一般的な流れは採用→定着→活躍であり、それぞれ「基礎項目」として把握した重要指標（黄色）が各フェーズに関連します。

そして、分析するには必ず比較をする必要があります。比較の対象は、競合他社の数値のほか、一般的な中長期の目標数値があるのがこの分野の特徴であり、視野に入れる必要があります。

男性の育休については80％となっていますが、これは現状の女性の基準です。個人的には、もっと上を目指しても良いと考えております。

また女性比率に関しては、10％→30％→40％という数値のステップがあります。10％だけだと、認知はされるものの、制度設計などのターゲットにはなりにくいのが現実です。30％となると、認知はもちろん、意思決定に様々な影響が与えられます。実際私も、時短勤務のワーキングマザーが多い部署に異動した際、ミーティングをコアタイム内に収めるなど、新たな工夫をしました。そして40％となれば、マジョリティに近くなり、当然のように考慮されるべき存在となります。

これらの目標数値との比較によって初めて、自社がどこに課題があるかを大まかに把握できるというわけです。

内田：ではここで、参加企業の方に、自社がどこに課題があるか聞いてみましょう！

～Zoomチャットでリアルタイムアンケートを実施～

なるほど、「活躍」が多いようですね。土橋さん、「活躍」の促進のために注意するポイントはありますか？

土橋：「活躍」のフェーズで気をつけなければいけないことをお伝えしますね。

それは、「定着」のために作った制度が「活躍」を阻害する可能性がある、ということです。

そしてこれを解決するためのキーワードが、「時間」です。

女性、特にワーキングマザーが、労働時間の制約が大きいのが今の日本の現実です。そのため時短勤務や法定以上の育休をとらざるをえなくなり、フルタイム社員との差が出てしまうという状況が生まれます。

企業側は「どれだけ企業の生産性を落とさずに、女性労働者の時間を創出できるか」が課題となります。その解決策が、フレックスタイム制度、在宅勤務・リモートワーク制度です。

これらは「定着」にも効果的でありながら、「活躍」の促進のためにはもはや必須といえるのではないでしょうか。さらに、運用状況のモニタリングも重要です。例えば、フレックスなのにミーティングが平気でコアタイム外に設定される…といった状況が蔓延していれば意味がありません。

その他に、多くの企業様で「8時間」で設定されている所定労働時間が「7時間以下」になれば、時短勤務をせざるを得ない女性がフルタイムに戻りやすくなるというデータもあります。

また、残業時間と女性管理職の数にも相関があるというデータもあり、「時間」を意識した施策はかなり有効だと考えております。

自社のフェーズを把握し、対策テーマを検討することが重要ですが、私どもは「フレックス」「リモート」「1on1（個人の意思の把握・尊重)」が三種の神器とも言えると考えています。様々な施策の例がありますので、ぜひご覧になってください。

第一歩目として

内田：義務化対応のポイント、実務上のPDCAについてはよく理解できました！

では最後に、すぐに着手するべき具体的なアクションを教えてください。

土橋：そうですよね。PDCAサイクルの話をしましたが、やはり「Plan」と「Check」が重要です。そのためには、他社と定量的に比較をする必要性がある、ということを意識していただければと思います。

私どもが開催するForbes JAPAN WOMEN AWARDでは、参加企業様に他社と定量的に比較したフィードバックレポートを無料で提供しております。社員のエンゲージメント、女性活躍推進の浸透状況、制度の整備状況などを可視化することができます。また今回ご説明した改正女性活躍推進法への対応に、システムを活用いただけます。

全て無料となりますので、ぜひこちらを活用して、省エネで効率よく「Plan」「Check」を実施していただければ幸いです！