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【ウェビナーレポート】成果の出る女性活躍推進の裏側

株式会社LiBでは、「成果の出る女性活躍推進の裏側」と題し、人事担当者様やダイバーシティ推進担当者様を対象にしたウェビナーを、2月24日(木)に開催しました。

ジェンダーギャップ解消のためのベストプラクティスを共有し、企業と個人をエンパワーメントするアワードとして、Forbes JAPANと株式会社LiBの共催にて2016年に発足した『Forbes JAPAN WOMEN AWARD』。

例年、アワードに参加された皆様より、「もっと他社の具体的な取り組みの内容やプロセスが知りたい」「次のアクションにつながる参考情報があると嬉しい」、というお声をたくさん頂戴しておりました。

そんなご要望にお応えし、今年はアワード初のスピンオフイベントとして、Forbes JAPAN WOMEN AWARD 2021受賞企業によるトークセッション形式のウェビナーを企画。

今回はアワードにてスコアの上位にランクインした株式会社ミクシィ、リコーリース株式会社の2社にご登壇いただき、受賞企業の取り組みの裏側を知り、次のアクションへのヒントを得られる場となるよう、リアルな事例をシェアしていただきました。

 

【登壇者】
株式会社ミクシィ 執行役員/モンスト事業本部 本部長
根本悠子 氏

広告制作会社、株式会社NHN Japan(現 LINE株式会社)等を経て、2007年5月株式会社ミクシィに入社。Find Job!でコンテンツ企画・プロモーションに従事。2008年8月SNS mixiのプロモーショングループに異動。以降SNS mixiのユーザーコミュニケーションに携わるユニットのプロダクトオーナーを経て、2014年4月よりモンストスタジオに育休より復職、2017年5月モンスト事業本部マーケティング部部長就任。モンスターストライクに関わるマーケティング全般を統括。2018年4月、当社執行役員マーケティング領域担当。2019年4月、当社執行役員マーケティング・デジタルエンターテインメント領域担当。2019年5月、当社執行役員モンスト事業本部長就任(現任)。

リコーリース株式会社 人事部ダイバーシティ推進室 室長
岡田敦子 氏

働きながら、MBA(HR)、社会保険労務士を取得。MBAを取得してから、新卒で入った大手機械メーカー、エンタテインメント会社で人事・人事企画を担当。エンタメ時代には女性活躍推進プロジェクトを担当。2019年7月にリコーリースに入社し、ダイバーシティ&インクルージョンの考え方の基、責任者として性別、年齢、障がいの有無、ライフスタイル、性的志向・性自認などに関係なく多様な人財がいきいきと活躍できる職場環境づくりを進めている。

【モデレーター】
株式会社LiB
江成 充 氏

2006年インテリジェンス(現パーソルキャリア)に新卒入社。人材紹介(法人担当・個人担当)マネジメントおよび求人広告dodaのマネジメントを経て、2018年11月に株式会社LiBにジョイン。女性特化型のダイレクトリクルーティングメディア「LiBzCAREER」の営業部長、人材紹介「LiBzPARTNERS」の部長などを担当したのち、女性の社外取締役就任支援を立ち上げ中。HRに関わる方々が明日から実行できる具体的なメソッドの伝播をすべく、2020年4月以降現在まで73本のウェビナーを企画・実行(延べ約3000人の人事が参加)。「人と組織の温度を上げる」がライフテーマ。

 

 

はじめに

江成:
今回は「成果の出る女性活躍推進の裏側」という、非常にキャッチーなテーマとなっております。リアルなトークをお届けできるのではないかと思い、私自身も楽しみにしています。リコーリース株式会社の岡田様、株式会社ミクシィの根本様、本日はよろしくお願いいたします。

岡田:
リコーリース株式会社の岡田です、よろしくお願いいたします。皆さんのお役に立てるよう、率直なところをお伝えしたいと思っています。

根本:
はじめまして。株式会社ミクシィの根本です。本日は、岡田さんがバックオフィス側・ダイバーシティ推進を支援する側のお立場ということで、私は事業サイドの方から、有益なお話ができればと思っております。

江成:
事業サイド・人事サイド、両方の視点でのお話をお伺いできるのを楽しみにしております!

 

SESSION1
「女性活躍」をどうとらえていますか?

江成:
ちょっと抽象度が高いテーマですが、「女性活躍」というものをお二人はどう捉えていらっしゃるのか、お伺いできればと思います。まずは岡田さん、ダイバーシティ推進室長としていかがですか?

岡田:
個人的にずっとこの仕事をしていて、「女性活躍」という言葉を聞くたびに、「え、活躍してないってこと?」といつも疑問に思っていました。聞く人によってはあまり気分がいいものではないだろうし、推進する立場としても少し違和感を感じていました。

女性でも、男性でも、活躍している人は活躍しているし、していない人はしていない。ただそれだけのはずなんですよね。

ただ女性の方が、家庭生活など、男性よりも負っているものが多いのは事実です。それによるハンディは抗えないものなんですけど、多様な形で活躍する方法はあると思っています。

根本:
私も岡田さんと同じような思いがあります。ワードだけ抜き出すと、違和感がありますよね。本来、活躍と性差は関係ないはずで、いち個人・いちビジネスマンとしてどう企業に貢献していくかの問題であるはず。だから「女性活躍」だけハイライトしてしまうと、やっぱり何か違うなと思ってしまいますね。

江成:
お二人とも同じような感覚なんですね。とはいえ、会社として目標数字などを掲げて推進していくわけですよね。岡田さんはそれを推進する立場でいらっしゃいますが、そもそもなぜ数字を掲げているのでしょうか?

岡田:
目標として掲げている数字って、会社の構成人数から考えると、実は当たり前の数なんですよね。本来は、数字を掲げなくても男女同じになっているほうが自然なわけで。その自然な状態に近づけるために何が必要なのか?を考えています。

江成:
なるほど。根本さんは、事業サイドの立場で、人事側から「女性活躍推進」のようなキーワードが出るとどう感じられますか?

根本:
そういう話が出る時は、まだ十分にできていないんだろうな、とは思いますね。普段は気にしていませんが、改めて考える機会になります。上場企業として、ガバナンスコードの考え方も含めて、「本当にこれでいいのか」を見直す機会になりますね。やっぱり世界全体としてジェンダーの問題は重要なアジェンダになっているので、そういった視点で改めて事業側も向き合っていく必要があるんだな、と気づかされます。

江成:
お二人のお話を聞いていると、「女性活躍推進」という言葉そのものには少し違和感があって、活躍には性差は関係ないんじゃないの?という共通の感覚があるようですね。

 

SESSION2
人事側から見た部門の巻き込み方は?

江成:
全社のダイバーシティ推進をメインのミッションとしている岡田さんは、各部門や経営層も巻き込んでいく必要がありますよね。正直、「みんなやる気あるの?」と思うこともあったりするのではないでしょうか?(笑)どのように皆さんを巻き込んでいるのか、お伺いできればと思います。

岡田:
そうですね…私もコツを教えてもらいたいぐらいです。弊社は、経営層が社会の要請やガバナンスコードに早くから注目をしていたので、非常に意識が高い方だと思います。

人数比率の不自然さを解消するために、経営層の協力のもとで全社で研修を行ったり、管理職登用において女性の候補者が上がってこない部署については、状況を確認するように経営層の方から声をかけてきます。巻き込むというよりは、巻き込まれているのかもしれないですね(笑)。

江成:
「研修」というのは、具体的にはどんなテーマで実施しているのでしょうか?

岡田:
研修は2017年から始めていて、当初は、管理職になる一歩手前の方向けに実施していました。「リーダー像とはどんなものか」「それに近づくためには何をするのか」を皆で考え、アクションプランを作成し、上司も巻き込んで実行するという内容でした。

その2年後に、リーダー向けの能力開発研修もスタートしました。企業経営に関する基本知識を学ぶ内容です。

さらに今年に入ってから実験的に、管理職候補の裾野を広げる研修も始めました。人事では毎年社員意識調査をやっているのですが、「管理職になりたいですか」という問いに対して、女性は「わからない」という回答が増えているんですよね。その「わからない」は年齢によっても状況が異なっていて、若い人は「この先どうしていきたいかわからない」、リーダーに近い人は「忙しすぎて考える暇もない」という、2つの局面があるんです。

つまり「わからない」は、「やれるかもしれないけど、わからない」ということの表れなのです。ですから、その状態の人の背中を押せるような研修を始めました。

2つの研修が走っていて、1つは能力開発、もう1つはマインド醸成のための研修です。男女問わずの内容ですが、いったん女性向けに実施しています。

江成:
なるほど。マインドとスキル、双方を上げていく取り組みなのですね。根本さんは、ご自身が執行役員になるにあたって、抵抗や、「やりたくない」「わからない」といった感情はありましたか?

根本:
先ほど岡田さんの話で出た、「忙しすぎてよくわからない」はありました。あれよあれよ、という感じでしたね(笑)。抵抗は無かったのですが、それはちょうど自分のライフスタイルが落ち着いてきた頃だったからだと思います。もしまだ子どもが乳幼児だったら、もう少し後ろ向きに捉えていたかもしれません。その頃って、仕事もプライベートも本当に時間がないので。落ち着いて自分のキャリアを考える時間が取れないんですよね。

江成:
そうですよね。よく、管理職になったほうが意外と時間や仕事のコントロールがしやすくなるという話もありますが、実際に管理職となったお二人は、そのあたりいかがですか?

岡田:
そうだったような気がします。もちろん仕事が減るわけではないですけど、管理職になったほうがコントロールはしやすくなったかな。

根本:
時間に関しては、弊社はIT企業なので、他の業種と比べるともともと比較的コントロールしやすい環境だったと思います。

ただ、役割が変わると当然、頭の使い方は変わりますよね。現場の、目の前の何かを進めるというより、事業の「執行」にコミットすることになったときに、脳みその筋肉の使い方を
切り替えるのが大変でした。短距離走が長距離走に変わる感じですかね。

こういうことって、実際にやってみて初めてわかったことなので、ライフステージが変わっていく女性社員に伝播していきたいと思っています。なかなか座学で「こういうものだよ、だから安心して!」と教えられるものではないんですよね。ですから、知識として身につけてもらうことと、実際にその企業ナイズされたモデルケースから学んでもらうことの両輪で走っていくと、管理職登用も進むような気がしています。

 

SESSION3
事業サイドの女性活躍のリアルは?

江成:
現場では多様な女性社員の方が活躍していらっしゃると思いますが、事業サイドでは実際にどんな工夫をされていますか?

根本:
前提の考え方としては、「性差」ではなく「個人差」を無くしたいと考えています。ただ岡田さんもおっしゃっていたとおり、やっぱり女性は結婚や出産といったライフステージの変化による影響が、男性よりも大きいのが事実です。なので、女性が働き続けるために、公私の意識や時間の使い方、「キャリア」の定義をどう捉えるべきかなど、個人も企業も折り込んで考えていかないといけないと思っています。

事業は、グロースさえしていれば、その担い手が男性であるか女性であるかは本来は関係のないことです。だからこそ、メンバーにライフスタイルの変化が起こりがちな女性がいたときに、「女性だから〇〇」という考え方はやっぱり良くなくて。それが助け合いにつながるのならいいんですけど、変な雰囲気になってしまう場合…例えば、「子どもって本当にそんなに熱出すの?」とか、体験しないとわからない事情に対するネガティブな声が聞こえてきてしまう場合に、できるだけ心理的安全性を担保することが大事だと思っています。

「ESG経営」とよく言いますが、「S(ソーシャル)」の部分の具体的なイメージが湧きづらいという声も聞きます。ダイバーシティ推進や女性活躍推進は、この「S(ソーシャル)」の構成要素の1つでしかありません。ですから本来は、性別だけではなくもっと広義に、年齢・人権・性志向など、幅広い多様性が必要である、ということに立脚しています。その多様性の中で、事業をどうグロースさせていくかを考えていく必要があると感じています。人事サイドだけじゃなく、事業サイドもアジャストしないと、形骸化して本末転倒になっていくんですよね。

具体的な工夫というより、考え方のお話になってしまいましたが…こういう考えをベースに、事業の課題を吸い上げて一緒に解決していかないと、良い成果は出ないんじゃないかと思っています。

江成:
なるほど。あくまで事業成長のためであり、「女性活躍のための女性活躍」ではないというニュアンスが強く感じられました。

根本:
そうなんです。目的が手段になってはダメで。事業成長をチームでどう成し遂げていくか、その中で「女性」というバックグラウンドが変わりやすい性が存在したときに、多様性という考え方に立脚して、どうやっていくかを考えるべきなんですよね。

どこの会社にもフィットする虎の巻みたいなものは存在しなくて、「その会社としてどうやっていくのか」を考えることが必要だと思っています。

江成:
根本さんは、特に20代や30代は変化が大きいので、完璧を目指さないように伝えているとおっしゃっていましたね。それはなぜなのでしょうか?

根本:
ちょっと個人の話になってしまうのですが…仕事はもちろん、育児などを含めたときに、自分一人で背負いこむには無理ゲーが過ぎるんですよ(笑)。でも女性の場合、ライフイベントが20代・30代に集中しますよね。特に出産は、働き盛りで仕事が楽しくなってきて、脂が乗ってくるタイミングで、時期が被りがちです。

「働きたい」という意思とは別に、産休育休を取得すると半年~1年間というわりと長い期間、強制的に仕事から遠ざかってしまいます。その影響はすごく大きいんですけど、イチ女性として・母親としての意思と、働く人間としての意思、どちらかを諦めるということはしたくないですよね。「完璧を目指さない」という考えはそこから出てきたものです。

自分にしかできないことは、もちろん自分でやるべきです。でも、自分より他人がやったほうがパフォーマンスが上がることが、仕事にも育児にも多々あります。時間は有限で、すべてを完璧にすることはできません。そのできない事実、理想とのギャップに、悩んでしまうんですよね。これはアンコンシャスバイアスの影響だと思っていて、「親としてこうあるべき」「ビジネスマンとしてこうあるべき」という理想像に縛られてしまっているんだと思います。

そこに客観的に向き合えたときに、全部が全部、完璧を目指さなくていいんじゃないかなと思ったんですね。そこから、家庭も仕事も、自分の向き合い方が変わったような気がしました。どちらしかないという極論ではなく、両取りをしていい。そして自分だけで頑張ろうとしない。それが心理的安全性につながるんです。

「できない自分」に直面して悩むことは誰にでもあって、そのうまい捌け口みたいなものを会社が用意できるといいなぁと思いますね。これはまさに自分が経験して初めて思ったことなんですが。「それでいいんだよ」って、誰かが背中を押してくれる。それがあるとないとで、キャリアへの向き合い方も変わってくると思うんです。

江成:
「制度」だけでなく「風土」も、心理的安全性の担保を意識して作っていくということですね。

 

SESSION4
女性活躍を社内で推進する上で苦労したことは?

江成:
では次に、取り組みを社内で推進する立場として苦労したこと、今も苦労していることを教えていただけますか?

岡田:
先ほども申し上げましたが、私たちは、「女性だけ」を活躍させようとはしていません。でも「女性活躍」という言葉を掲げていると、周囲からはそう見えがちなんですよね。総論は賛成だけど、各論は反対、みたいなことが起こります。こちらとしてやりたいことを、どこまで理解してもらえるのかな…という悩みは常にあります。

施策も、時間的な制約のある人向けになりがちですが、これは別に育児だけに限った話ではありません。女性が働きやすい職場はきっと、あらゆる人に働きやすい職場になるはずです。だから、根本的には「性差だけではない」という点を、皆さんに理解してもらいたいといつも思っています。「女性のためだけの制度でしょ?」という声もまだまだ多いのが事実なので。

あと、女性側にも甘えのようなものがある人が少なからずいるのも事実です。そういったマインドをどう変えていくかは、まさに今の課題でもあります。それこそ管理職にしても、女性の候補者がなかなか上がってこない場合、それが本人の問題であったり、周囲の考え方の問題だったり、両方あると思います。「私には管理職は難しい」「私はここまででいいです」と思わせてしまっているのは一体何なのか、それを紐解いていく必要があって。一朝一夕で変えていくのは、やはり難しいですよね。

江成:
リコーリース様の場合、管理職試験を受ける候補者の推薦の仕方も、現場に要求しているんですよね。

岡田:
そうですね。女性候補者があがってこないことには、当然ながら女性管理職の数は増えていかない。なかなか苦労をしている点です。候補に上がってさえしまえば、あとは面接・試験という同じ土俵に乗るわけですからね。なので、候補者が上がってこない部署はその状況を確認するように、経営層からも強く言われております。

江成:
先ほど、女性側のマインドのお話もありましたが、そういったマインド醸成もセットで対策していかないと、ただ旗を掲げただけになりがちですよね。ミクシィ様では、育休から復帰する際のコミュニケーションも工夫をされているそうですね。

根本:
はい。また個人的なお話になりますが、私自身、産休育休からの復帰は、経験して初めてわかることが多かったんです。弊社は平均年齢が若い会社で、私が出産したタイミングではそんなに経験者の先輩もおらず、誰に何を相談していいかわからなかったんですよね。だから工夫する必要性を感じていました。

今ではママ社員も増えて、有志で子供服のお下がり会(※)が行われていたりと、コミュニケーションが活発になっています。これは制度ではなく、自発的に始まった活動です。やはりこれも、「制度×風土」で心理的安全性を担保する工夫の一例だと思っています。

(※)ミクシィ社で実施されている、「子育てグッズ交換会」の様子

 

よく「女性活躍の定義って何?」という声も上がりますが、私はその企業における「活躍」の定義と同義だと思っています。だから、女性はバックグラウンドが変わるという前提で企業側が「活躍」を定義するべきだと思います。

その一方で、個人側も「私なんて」と言わずに、キャリアを含めた意思を持つべきだと思っていて。その意思を周囲や家族に伝え、理解と協力を得られるかどうかなんですよね。それを伝えられるかどうかは、先ほどから申し上げている心理的安全性が大きく影響しています。

不安が大きいせいで自分からキャリアを諦めてしまう人は本当に多いので、「こうあるべき」というバイアスから解放してあげられるように、「そうじゃなくてもいいんだよ」という応援をしていきたいです。事業部側では、具体的に推進するために何かをやっているわけではないですが、制度と風土とセットで、長く活躍してもらうために不安を払拭してあげたいですね。

江成:
お二人のお話をお伺いしていると、目的を明確にしないまま「女性活躍推進」のための制度や取り組みをたくさん走らせれば走らせるほど、苦労をしそうですね。そうではなくて、どちらかというと「自社で活躍している人を一人でも多く増やす」という観点で、「活躍している人ってどんな人?」「何が活躍を邪魔しているんだっけ?」を紐解いていくことが大事なのかもしれません。

 

SESSION5
Beforeコロナ Withコロナで女性活躍はどう変わった?

江成:
では最後のSESSIONですが、コロナ禍による変化についてお伺いできますか?

岡田:
弊社では、劇的に変わったんじゃないかと思います。もともとコロナ前から、場所と時間を選ばない働き方を目指してきた部分はありましたが、なかなか進んでこなかったんですよね。でもコロナ禍が始まってから、通信環境を含めて劇的に進化しました。在宅勤務ができる職種の部署では、かなり在宅率が上がりましたね。

やっぱりこれまでかかっていた時間…例えばお子さんの送迎や通勤など、仕事以外にかかっていた時間がなくなったことで、やれること・できることが増えましたよね。つまり今まで諦めていた部分を諦めなくてよくなった、とも言えます。

根本:
本当にそうですね。それに加えて、弊社では小さいお子さんがいるお宅だと、女性だけでなく男性から「子どもの成長が見られるようになってありがたい」という声が上がったりもしました。コロナ禍の働き方の変化がなかったら得られなかった「父親の手」が、女性活躍にも影響するんだろうなと感じましたね。

一方で、私自身はシングルマザーなので、コロナ禍で休校になり、学童にもシッターにも預けられなかったりすると、なかなか厳しい部分はあります。身内を含めて、うまく他人の力に頼りながら乗り越えていくしかないなとは思っています。

あとは違う角度になりますが、以前より身なりを気にしなくなったのは、ラクになりましたよね(笑)。会社に行くからキレイにしなければいけない、という気持ちがどこかにあったんですけど、そういうバイアスからも解放されました。女性も男性も、「こうじゃなきゃいけない」という考えから強制的に外されたことが大きいんじゃないでしょうか。

コロナが終わって、もしまた次にこうした非常事態になったときに、そういうバイアスからの解放が作用して、「新しい活躍の定義」が見えているといいなと思いますね。

 

さいごに

江成:
本日は貴重なお話をありがとうございました。最後に、お二人から一言ずついただけますでしょうか。

岡田:
本日はありがとうございました。きっと皆さん、同じようなことで悩んでいらっしゃると思いますが、自信を持って進めていただきたいなと思っています。私たちもForbes JAPAN WOMEN AWARDに参加して、表彰していただいたことが自信にもなっています。なかなか褒められる機会もないので(笑)、モチベーションUPにもつながっています。

根本:
貴重なお時間ありがとうございました。私個人の話も多く、お役に立てたのかわかりませんが、やはり事業サイドと、全社的にダイバーシティ推進しているところと、両輪で協力して走る必要性は強く感じています。今日のオーディエンスの方はバックオフィスの方が多いとお伺いしていますが、ぜひ事業側をうまく巻き込んで、ディスカッションしていただければと思っております。

江成:
どうもありがとうございました。

 

 

【お知らせ】

登壇企業2社にも昨年ご参加いただいた、Forbes JAPAN WOMEN AWARD。
2022年度も、9~10月頃の開催を予定しております!※ご参加は無料です。

アワードと聞くと、「まだエントリーするほどの状況ではない」「女性活躍推進に関してそこまで自信がない」と考える企業様も多いかもしれません。しかし、そのような試行錯誤の段階だからこそ、まずは自社の強みや課題を把握するためにご参加いただければ幸いです。実際に多くの企業様が、ランクインするためだけではなく、自社の現状把握の目的でご参加いただいております。
また、まずは参加することで、企業のスタンスを社会へアピールしたり、社内で改めてダイバーシティについて考えるきっかけにもなるかと思います。

詳細やエントリー開始時のご案内をご希望される方は、以下のフォームをご回答ください。

▼こちら
https://career.prismy.jp/diagnoses/1000493/questions?page=1

<ご参考>
・Forbes JAPAN WOMEN AWARD 2021公式アワード特設サイト:https://forbesjapan.com/feat/womenaward2021/

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